A formação profissional na França baseia-se em um quadro legislativo construído desde os anos 1970 e regularmente revisado. O Código do Trabalho define um direito à formação para todos os trabalhadores, sejam eles empregados, autônomos ou desempregados. Compreender esse quadro permite distinguir as obrigações reais das empresas, os direitos que cada pessoa pode mobilizar e os mecanismos de financiamento que condicionam o acesso às formações.
Restante a pagar CPF: o que mudou entre 2024 e 2026
A maioria das sínteses sobre o assunto para na lei de 2018. As evoluções recentes da Conta Pessoal de Formação, no entanto, modificam o acesso concreto aos direitos.
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Desde 2 de maio de 2024, uma participação financeira obrigatória do titular do CPF se aplica a cada formação. Inicialmente fixada em 100 euros, foi aumentada para 102,23 euros em 2025, e depois para 103,20 euros em 1º de janeiro de 2026 por decreto, seguindo o índice de preços ao consumidor excluindo tabaco.
O decreto nº 2026-234 de 30 de março de 2026 elevou essa participação para 150 euros, aplicável a qualquer solicitação feita a partir de 2 de abril de 2026. A mesma reforma introduz teto de cobertura de acordo com o tipo de certificação: 1.500 euros para uma certificação inscrita no Registro específico, 1.600 euros para um balanço de competências. Esses tetos não existiam anteriormente e reduzem a cobertura para as formações mais caras.
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Para entender todo o conjunto jurídico no qual se insere esse dispositivo, um panorama completo sobre as leis sobre a formação profissional detalha os textos fundadores e suas evoluções sucessivas.
Obrigação de financiamento das empresas: contribuição única e OPCO
Desde a lei de 1971, as empresas participam do financiamento da formação. O mecanismo atual baseia-se na contribuição única para a formação profissional e para a alternância, coletada pelas URSSAF e redistribuída via França competências.
A alíquota varia de acordo com o tamanho da empresa:
- As empresas com menos de 11 funcionários pagam uma alíquota reduzida, destinada principalmente ao financiamento dos dispositivos de alternância e do CPF.
- As empresas com 11 funcionários ou mais pagam uma alíquota mais alta que também alimenta o plano de desenvolvimento de competências e o aconselhamento em evolução profissional.
- Contribuições convencionais adicionais podem ser acrescentadas de acordo com o ramo profissional, negociadas pelos parceiros sociais.
Os OPCO (operadores de competências) distribuem então esses fundos. Eles financiam os contratos de aprendizagem e de profissionalização de acordo com os níveis de cobertura estabelecidos pelos ramos. A empresa não escolhe seu OPCO: a alocação depende da convenção coletiva aplicável.
Lei de 2018 e definição ampliada da ação de formação
A lei de 5 de setembro de 2018 “para a liberdade de escolher seu futuro profissional” redefiniu a ação de formação como um caminho pedagógico que permite alcançar um objetivo profissional. Essa definição substitui a lista rígida de categorias que existia desde os anos 1970.
Três modalidades pedagógicas podem agora se combinar em um mesmo percurso: o presencial, a formação a distância e a formação em situação de trabalho (AFEST). Esta última, reconhecida legalmente pela primeira vez, permite validar competências adquiridas diretamente no posto.
Certificação de qualidade Qualiopi
A lei de 2018 também estabeleceu a obrigação para os organismos de formação de possuírem a certificação Qualiopi para acessar os fundos públicos ou mutualizados. Esta certificação abrange sete critérios: condições de informação, objetivos das prestações, adaptação aos públicos, meios pedagógicos, qualificação dos formadores, ambiente profissional e coleta de avaliações.
Sem Qualiopi, um organismo pode sempre formar, mas não se beneficia de nenhum financiamento proveniente do CPF, dos OPCO ou do Pôle emploi. Essa restrição provocou uma concentração do mercado, com alguns pequenos organismos desistindo do processo de certificação.
Plano de desenvolvimento de competências: obrigações do empregador
O plano de desenvolvimento de competências (antigo “plano de formação”) é de iniciativa do empregador. O Código do Trabalho impõe duas obrigações distintas.
A primeira é uma obrigação de adaptação ao posto de trabalho. O empregador deve garantir que cada funcionário possua as competências necessárias para exercer suas funções, inclusive diante das evoluções tecnológicas. O não cumprimento dessa obrigação pode comprometer sua responsabilidade em caso de demissão por insuficiência profissional.
A segunda diz respeito à entrevista profissional, obrigatória a cada dois anos. Esta entrevista não trata da avaliação do funcionário, mas de suas perspectivas de evolução. A cada seis anos, um estado das coisas resumido verifica se o funcionário realmente participou das entrevistas previstas e de pelo menos uma ação de formação. Em caso de descumprimento nas empresas com pelo menos 50 funcionários, um aporte corretivo do CPF do funcionário é previsto.
Consulta do CSE sobre a formação
Nas empresas com pelo menos 50 funcionários, o comitê social e econômico deve ser consultado sobre as orientações estratégicas da empresa, o que inclui a política de formação. O empregador transmite anualmente um balanço das ações realizadas e as projeções para o ano seguinte por meio da base de dados econômicas, sociais e ambientais.
O quadro legislativo francês da formação profissional articula direitos individuais (CPF, entrevista profissional) e obrigações coletivas (contribuição financeira, consulta do CSE). As reformas recentes, especialmente o restante a pagar CPF e os tetos por certificação, mostram que esse quadro continua a se restringir nas condições de acesso aos financiamentos públicos.